Fique por dentro da nova legislação sobre igualdade salarial entre homens e mulheres

No último dia 03/07/2023 foi sancionada a Lei n.º 14.611/2023, que prevê novas regras para fomentar a igualdade salarial entre homens e mulheres que exercem a mesma função.

A Constituição Federal de 1988 prevê no art. 5º, inciso I, que “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição”.

Por sua vez, o art. 461 da CLT já dispunha que:

“Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”.

Ou seja, a regulamentação já existente previa a necessidade de observância de igualdade salarial para quem exercesse a mesma atividade, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

No caso da recente Lei n.º 14.611/2023, o que o legislador traz de inovação sobre o tema?

A primeira delas é a previsão expressa de que o descumprimento da legislação, ou seja, na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, além do pagamento das diferenças salariais que forem identificadas, resta assegurado o direito de o empregado postular o pagamento de indenização por danos morais, a depender das circunstâncias do caso concreto.

Além disso, sem prejuízo dos valores acima, em sendo identificada a existência de tal discriminação, a fiscalização do trabalho poderá impor multa de 10 (dez) vezes o novo salário, devido ao empregado discriminado, sendo elevada ao dobro em caso de reincidência. Anteriormente, essa multa era de um salário mínimo regional, com teto de R$4.000,00 (quatro mil reais).

Ou seja, a nova legislação deixa claro que não serão tolerados tratamentos desiguais a empregados que exercem a mesma atividade e recebem valores diferentes de salário, especialmente quanto tal fato é imputado à diferença de sexo, raça, etnia, origem ou idade.

Além do enrijecimento das penalidades previstas na nova legislação, há também a previsão de que as empresas que tenham 100 (cem) ou mais empregados, deverão semestralmente publicizar relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, observada a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais.

Tais relatórios deverão conter dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva de salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.

A não observância da divulgação do relatório semestral também ensejará a aplicação de multa administrativa à empresa, de até 3% (três por cento) sobre a folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos.

Os relatórios serão disponibilizados em plataforma digital de acesso público pelo Poder Executivo Federal, sendo que também irão constar indicadores atualizados sobre o mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, de forma a permitir orientações para elaboração de políticas públicas.

Por fim, a nova legislação também dispõe que a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será garantida por meio das seguintes medidas:

a) estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
b) incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
c) disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
d) promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
e) fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Ou seja, quanto mais a empresa estiver alinhada com as diretrizes dos programas de diversidade e inclusão de gêneros, igualdade de trabalho entre homens e mulheres, instituição de canais de denúncia, menor será a interferência da nova legislação em sua seara, já que claramente a nova legislação está apontando para o incremento da fiscalização do trabalho para a temática.

E para fazer essa adequação de equidade salarial é necessário que as empresas promovam mudanças internas, como a educação dos funcionários (por meio de treinamentos, guias e manuais), avaliação da situação atual e revisão de práticas a políticas de recursos humanos, especialmente de recrutamento e promoções, garantindo que eles promovam a igualdade de oportunidades.

Destacamos, por fim, que a nova legislação vai ao encontro dos objetivos estabelecidos pela Agenda 2030, realizada pela Organização das Nações Unidas (ONU), assim como está pautada  nas proposições trazidas pela Convenção n.º 100 da OIT, que previa a igualdade de remuneração de homens e mulheres por trabalho de igual valor, vigente desde o ano de 1958.